ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ONBOARDING | ONBOARDING GIỮ CHÂN NHÂN TÀI - BÀI 4 (BÀI CUỐI) | Ep 34
Tóm tắt ngắn:
- Video là bài cuối cùng trong chuỗi bài giảng về Onboarding giữ chân nhân tài, tập trung vào đánh giá hiệu quả và cải tiến chương trình Onboarding theo mô hình 360 độ.
- Các điểm chính bao gồm: đánh giá hiệu quả Onboarding dựa trên 4 yếu tố (nắm rõ công việc, tự tin, kết nối đồng nghiệp, hòa nhập văn hóa), sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể (thời gian hoàn thành công việc, số lượng công việc, chất lượng công việc), và phương pháp đánh giá 360 độ (tự đánh giá, đánh giá từ quản lý và đồng nghiệp). Không có công nghệ cụ thể được đề cập.
- Ứng dụng: Giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chương trình Onboarding, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tăng sự gắn kết và hiệu quả làm việc. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
- Phương pháp: Sử dụng mô hình 4 yếu tố, thang điểm đánh giá, câu hỏi mở, và đánh giá 360 độ để đo lường hiệu quả Onboarding.
Tóm tắt chi tiết:
Video được chia thành các phần chính sau:
Phần 1: Giới thiệu và tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả Onboarding: Bài giảng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả chương trình Onboarding để xem xét tính hiệu quả của thời gian, chi phí và công sức bỏ ra. Việc đánh giá giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và điểm yếu cần cải thiện, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty. Người nói nhấn mạnh sự cần thiết phải linh hoạt điều chỉnh chương trình Onboarding theo từng giai đoạn cụ thể của công ty.
Phần 2: Bốn yếu tố cốt lõi trong đánh giá Onboarding: Người nói nêu ra 4 yếu tố cần được cân nhắc trong quá trình đánh giá: (1) Nhân viên nắm rõ yêu cầu công việc và nhiệm vụ; (2) Nhân viên tự tin vào khả năng của mình; (3) Nhân viên kết nối với đồng nghiệp; (4) Nhân viên hiểu và hòa nhập văn hóa công ty. Các mốc đánh giá được đề xuất là 1 tuần, 30 ngày, 60 ngày, 120 ngày, 6 tháng và 1 năm.
Phần 3: Phương pháp đánh giá hiệu quả Onboarding dựa trên mô hình 360 độ: Phần này tập trung vào cách đánh giá từng yếu tố trên bằng mô hình 360 độ.
- Yếu tố 1 (Nắm rõ công việc): Sử dụng Job Description làm cơ sở, đo lường thời gian hoàn thành công việc, số lượng công việc hoàn thành và chất lượng công việc. Người quản lý hoặc mentor sẽ đánh giá chất lượng công việc.
- Yếu tố 2 (Sự tự tin): Sử dụng bảng đánh giá nội bộ, cho phép nhân viên tự đánh giá bản thân trên thang điểm 1-10 về mức độ nắm bắt công việc và khả năng giải quyết vấn đề. Kết quả được so sánh với đánh giá từ quản lý và mentor.
- Yếu tố 3 (Kết nối đồng nghiệp): Đánh giá sự gắn kết trên cả khía cạnh quan hệ cá nhân và công việc. Xem xét sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động nhóm, sự chủ động đặt câu hỏi và đóng góp ý kiến. Người nói nhấn mạnh cần cẩn thận trong việc đánh giá, tránh đánh giá sai lệch do tính cách hướng nội/hướng ngoại của nhân viên.
- Yếu tố 4 (Hòa nhập văn hóa): Sử dụng khảo sát ngắn gọn (15-20 câu hỏi) để đánh giá mức độ hiểu biết của nhân viên về văn hóa công ty, lịch sử, giá trị cốt lõi, v.v. Đánh giá cả lý thuyết và thực tiễn. Người nói nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các giá trị cốt lõi của công ty, đặc biệt là tính chính trực.
Phần 4: Kết luận: Video kết thúc bằng lời khuyên về việc liên tục đo lường và cải tiến chương trình Onboarding để đạt hiệu quả tối ưu, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty. Người nói nhắc lại tầm quan trọng của việc đánh giá để cải thiện chương trình. Câu nói "Chúng ta không bao giờ có thể cải tiến những gì mà chúng ta không đo lường" được nhấn mạnh.