Link to original video by Cộng đồng Học làm Sếp

Review Sách | Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui - Phần 7

Tóm tắt Video "Review Sách | Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui - Phần 7"

Tóm tắt ngắn:

• Video là buổi thảo luận về chương 7 của cuốn sách "Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui", tập trung vào chủ đề xây dựng văn hóa tin tưởng trong doanh nghiệp.
• Các điểm chính được thảo luận bao gồm: lòng tin đi trước kết quả theo sau, cơ chế phản hồi nhanh chóng, và vai trò của sếp trong việc tạo dựng niềm tin.
• Các kỹ thuật cụ thể được đề cập như: quản trị mục tiêu, phản hồi (feedback) và ghi nhận (recognition), cùng với việc áp dụng OKR (Objectives and Key Results) để nâng cao hiệu quả.
• Buổi thảo luận khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tin tưởng trong doanh nghiệp, giúp tạo động lực, tăng hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Tóm tắt chi tiết:

Phần 1: Chia sẻ kinh nghiệm áp dụng chương 7

• Các thành viên chia sẻ kinh nghiệm áp dụng các kỹ thuật phản hồi trong công việc, đặc biệt là cách liệt kê những điểm tốt trước khi đưa ra những điểm cần cải thiện.
• Chị Sen chia sẻ về việc áp dụng kỹ thuật phản hồi để giúp một bạn content mới vào nghề cải thiện khả năng viết bài, từ đó giảm bớt căng thẳng và tạo động lực cho bạn ấy.
• Anh Trần Phương chia sẻ về việc áp dụng kỹ thuật phản hồi trong các trường hợp khác nhau, như khi nhận kết quả từ nhân viên hoặc khi phản hồi cho chủ shop.
• Anh Hùng chia sẻ về việc áp dụng thời gian linh hoạt trong hợp đồng lao động, nhưng chưa tạo được thói quen phản hồi hiệu quả.

Phần 2: Thảo luận về xây dựng văn hóa tin tưởng

• Buổi thảo luận xoay quanh câu hỏi: Làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng?
• Các ý kiến được đưa ra:
  • Kết quả đi trước, tin tưởng theo sau: tạo ra kết quả tốt trước, sau đó mới xây dựng lòng tin.
  • Tin tưởng trước, kết quả theo sau: tin tưởng vào nhân viên, giao nhiệm vụ và hỗ trợ họ đạt được kết quả.
  • Kết hợp cả hai: tin tưởng vào nhân viên, giao nhiệm vụ, hỗ trợ họ, đồng thời theo dõi kết quả và phản hồi kịp thời.
• Anh Châu chia sẻ kinh nghiệm về việc giao việc dựa trên mức độ tin tưởng và khả năng của nhân viên, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc theo sát và hỗ trợ nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
• Anh Hòa chia sẻ về việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, được hỗ trợ và có động lực để phấn đấu.

Phần 3: Phân tích những biểu hiện của sự thiếu tin tưởng

• Buổi thảo luận chuyển sang phân tích những biểu hiện cho thấy sếp đang thiếu tin tưởng vào nhân viên, bao gồm:
  • Quản lý quá sát sao từng đầu việc.
  • Giao việc thay vì để nhân viên tự nhận.
  • Sử dụng phương pháp đánh giá thay vì để nhân viên tự đánh giá.
  • Hỏi tiến độ trước khi đến hạn.
  • Soi nhân viên, lắt nhắt trong việc giao việc.
  • Giao một việc cho hai người cùng lúc.
  • Hối nhân viên trước deadline.
  • Giao từng việc nhỏ lẻ thay vì giao tổng thể.
  • Yêu cầu nhân viên vạch ra kế hoạch trước khi cho làm.

Phần 4: Xây dựng văn hóa tin tưởng: Từ lý thuyết đến thực hành

• Anh Đạt đưa ra công thức để xây dựng văn hóa tin tưởng trong doanh nghiệp, bao gồm 6 bước:
  1. Lựa chọn tin tưởng: Sếp phải lựa chọn con đường tin tưởng vào nhân viên.
  2. Lựa chọn người xứng đáng: Sếp phải lựa chọn những người xứng đáng để tin tưởng.
  3. Quản trị mục tiêu: Sếp phải chuyển từ quản lý đầu việc sang quản trị mục tiêu, sử dụng OKR (Objectives and Key Results) để đặt mục tiêu rõ ràng và theo dõi tiến độ.
  4. Sử dụng quản lý hiệu suất liên tục: Sếp phải thường xuyên trò chuyện với nhân viên (Conversation), phản hồi (Feedback) và ghi nhận (Recognition) để hỗ trợ và thúc đẩy họ.
  5. Tự đánh giá và phản hồi: Sếp phải khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản thân và nhận phản hồi từ nhiều phía.
  6. Giờ làm việc linh hoạt: Sếp phải tạo điều kiện cho nhân viên làm việc linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ.

Phần 5: Áp dụng kỹ thuật phản hồi và ghi nhận

• Các thành viên chia sẻ về việc áp dụng kỹ thuật phản hồi và ghi nhận trong thực tế, như cách viết email phản hồi, sử dụng icon để thể hiện cảm xúc, và cách tạo ra môi trường làm việc cởi mở và tích cực.
• Anh Đạt nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ thuật CFR (Conversation, Feedback, Recognition) trong OKR, giúp tạo động lực, thúc đẩy nhân viên tiến bộ và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa sếp và nhân viên.

Phần 6: Kết luận và lời nhắn nhủ

• Buổi thảo luận khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tin tưởng trong doanh nghiệp, giúp tạo động lực, tăng hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
• Anh Đạt khuyến khích mọi người áp dụng các kỹ thuật được chia sẻ trong buổi thảo luận vào thực tế, đồng thời giới thiệu về buổi thảo luận tiếp theo về chủ đề "Hệ sinh thái đo lường và chỉ số bảng điểm" trong chương 8 của cuốn sách.
• Buổi thảo luận kết thúc với lời nhắn nhủ mọi người hãy chia sẻ cảm nhận về buổi thảo luận để lan tỏa kiến thức và tạo động lực cho những người khác.