Link to original video by Cộng đồng Học làm Sếp

Review Sách | High Output Management Chương 12-13

Tóm tắt Video "Review Sách | High Output Management Chương 12-13"

Tóm tắt Ngắn:

• Video này tập trung vào việc review hai chương cuối của cuốn sách "High Output Management", đặc biệt là chương 13 về đánh giá hiệu suất nhân viên.
• Các điểm chính được thảo luận bao gồm: mục tiêu của đánh giá hiệu suất, những thách thức trong đánh giá, các loại đánh giá, và cách thức đánh giá hiệu quả.
• Video nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất trong việc nâng cao năng lực nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của tổ chức.
• Video giới thiệu một số phương pháp đánh giá hiệu suất như: đánh giá thường xuyên, đánh giá theo kiểu "bùng nổ", đánh giá nhân viên giỏi, và đánh giá theo hai chỉ số đầu ra và nội bộ.

Tóm tắt Chi tiết:

Phần 1: Giới thiệu và Cốt Lõi Giá Trị

• Video bắt đầu bằng việc giới thiệu về cộng đồng học làm sếp và các giá trị cốt lõi của cộng đồng.
• Cộng đồng học làm sếp hướng đến việc xây dựng một môi trường nơi những người lãnh đạo tử tế cảm thấy muốn thuộc về và hạnh phúc.
• Các giá trị cốt lõi của cộng đồng bao gồm: làm sếp là phải vui, về cơ bản con người là tốt, hạnh phúc thì tạo nên thịnh vượng, và cho là nhận.

Phần 2: Mức Độ Thành Thạo Trong Nhiệm Vụ

• Video giới thiệu khái niệm "mức độ thành thạo trong nhiệm vụ" (competency level) và cách thức áp dụng nó vào quản lý nhân viên.
• Tùy vào mức độ thành thạo của nhân viên, người quản lý cần lựa chọn phong cách quản lý phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu.
• Ví dụ: với nhân viên mới, người quản lý cần hướng dẫn chi tiết, trong khi với nhân viên có kinh nghiệm, người quản lý có thể tập trung vào việc giám sát và tạo động lực.

Phần 3: Tại Sao Phải Đánh Giá Hiệu Suất?

• Video đặt câu hỏi về mục tiêu của đánh giá hiệu suất và thảo luận về những lý do tại sao đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong quản lý.
• Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu suất của nhân viên.
• Các lý do khác cho việc đánh giá hiệu suất bao gồm: tạo sự công bằng, khen thưởng, trả lương, giải quyết vấn đề, và củng cố văn hóa công ty.

Phần 4: Cảm Giác Của Nhân Viên Khi Bị Đánh Giá

• Video sử dụng kỹ thuật brainstorming để khám phá cảm giác của nhân viên khi nhận được đánh giá từ cấp trên.
• Các cảm giác phổ biến bao gồm: căng thẳng, tò mò, vui, không công bằng, run, không thoải mái, và bất công.
• Điều này cho thấy việc đánh giá hiệu suất có thể tạo ra những cảm xúc tiêu cực cho nhân viên nếu không được thực hiện một cách cẩn thận.

Phần 5: Thách Thức Trong Đánh Giá Hiệu Suất

• Video thảo luận về những thách thức trong việc đánh giá hiệu suất, bao gồm:
  • Khó khăn trong việc đánh giá khách quan hiệu suất của nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động trí thức.
  • Sự chủ quan trong đánh giá, do con người là người chấm điểm.
  • Khó khăn trong việc xác định rõ ràng kỳ vọng và đáp ứng của nhân viên.
  • Áp lực tâm lý của người đánh giá, đặc biệt là khi phải đưa ra đánh giá tiêu cực.

Phần 6: Mục Tiêu Của Đánh Giá Hiệu Suất

• Video nhấn mạnh hai mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất:
  • Xác định các kỹ năng còn thiếu của nhân viên và hướng dẫn họ cải thiện.
  • Thúc đẩy động lực cho nhân viên thông qua chính hoạt động đánh giá.
• Video cho thấy tầm quan trọng của việc cung cấp phản hồi rõ ràng và cụ thể cho nhân viên về những điểm mạnh, điểm yếu, và cách thức cải thiện.

Phần 7: Cách Thức Đánh Giá Hiệu Suất

• Video giới thiệu hai loại chỉ số cần được xem xét khi đánh giá hiệu suất: chỉ số đầu ra và chỉ số nội bộ.
• Chỉ số đầu ra phản ánh kết quả cuối cùng của công việc, trong khi chỉ số nội bộ phản ánh quá trình thực hiện công việc.
• Video nhấn mạnh rằng không có công thức tuyệt đối để đánh giá sự tương quan giữa hai loại chỉ số này.
• Video cũng đề cập đến ba loại tương quan giữa chỉ số đầu ra và chỉ số nội bộ:
  • Tương quan về dài hạn và ngắn hạn.
  • Tương quan về thời gian.
  • Tương quan về vai trò quản lý và hiệu suất nhóm.

Phần 8: Bẫy Tiềm Năng Trong Đánh Giá

• Video cảnh báo về "bẫy tiềm năng" trong đánh giá, tức là đánh giá dựa trên tiềm năng tương lai của nhân viên thay vì hiệu suất hiện tại.
• Video nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá một cách khách quan và thẳng thắn về hiệu suất của nhân viên tại thời điểm hiện tại.

Phần 9: Ba Kiểu Đánh Giá

• Video giới thiệu ba kiểu đánh giá phổ biến:
  • Đánh giá kiểu "nửa nạc nửa mỡ" (mixed review): đánh giá cả điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
  • Đánh giá kiểu "bùng nổ" (explosive review): đánh giá những vấn đề nghiêm trọng về hiệu suất.
  • Đánh giá nhân viên giỏi (star review): đánh giá những nhân viên có hiệu suất vượt trội.

Phần 10: Các Lưu Ý Khi Đánh Giá

• Video đưa ra một số lưu ý quan trọng khi đánh giá hiệu suất:
  • Không bị ảnh hưởng bởi bản tự đánh giá của nhân viên.
  • Nhận thức rõ ràng về vai trò của người đánh giá và người được đánh giá.
  • Gửi bản đánh giá bằng văn bản cho nhân viên trước buổi đánh giá.
  • Sử dụng công thức "đáp ứng trừ đi kỳ vọng" để đánh giá hiệu suất.

Phần 11: Bài Học Ứng Dụng

• Video kết thúc bằng việc thảo luận về những bài học rút ra từ chương đánh giá hiệu suất trong cuốn sách "High Output Management".
• Các sếp chia sẻ những kinh nghiệm cá nhân về việc đánh giá hiệu suất và những thách thức mà họ gặp phải.
• Video nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện kỹ năng đánh giá hiệu suất và áp dụng những kiến thức học được vào thực tế.

Kết Luận:

Video "Review Sách | High Output Management Chương 12-13" cung cấp một cái nhìn sâu sắc về vai trò quan trọng của đánh giá hiệu suất trong việc quản lý nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của tổ chức. Video cũng chia sẻ những kinh nghiệm thực tế và những bài học quý giá từ cuốn sách "High Output Management" để giúp các nhà lãnh đạo nâng cao kỹ năng đánh giá hiệu suất của mình.