Competency Framework (Session 2) on 21st July 2024

Tóm tắt về Khung năng lực (Session 2) ngày 21/7/2024

Tóm tắt ngắn:

Khung năng lực là một mô hình giúp các tổ chức xác định và quản lý các kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết để đạt được hiệu quả công việc.
Phiên thảo luận tập trung vào cách xác định và lập bản đồ năng lực cho từng vai trò, bao gồm cả năng lực kỹ thuật và hành vi.
Các công cụ và phương pháp được đề cập bao gồm phân tích công việc, phân tích yếu tố công việc, kỹ thuật đánh giá mở, kỹ thuật dựa trên kho năng lực và thang đo hành vi.
Khung năng lực được sử dụng để đánh giá hiệu suất, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cũng như hỗ trợ các hoạt động quản lý nhân sự khác.

Tóm tắt chi tiết:

Phần 1: Ôn tập Session 1

Phiên thảo luận bắt đầu bằng việc ôn lại các khái niệm cơ bản về quản lý năng lực và lập bản đồ năng lực.
Năng lực được định nghĩa là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ, động lực và đặc điểm cá nhân.
Năng lực được chia thành hai loại: năng lực công việc và năng lực cá nhân.
Kiến trúc năng lực bao gồm bốn loại năng lực chính: năng lực cốt lõi, năng lực chức năng, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo.
Từ điển năng lực là một tài liệu liệt kê các năng lực và hành vi liên quan đến từng năng lực.

Phần 2: Lập bản đồ năng lực cho vai trò

Bước đầu tiên trong việc lập bản đồ năng lực là xác định và phân tích công việc.
Phân tích công việc bao gồm việc thu thập thông tin về công việc thông qua các phương pháp như phỏng vấn, quan sát và khảo sát.
Sau khi phân tích công việc, các yếu tố công việc được xác định và phân loại thành các nhóm năng lực.
Các năng lực được chia thành hai loại: năng lực kỹ thuật (kiến thức và kỹ năng) và năng lực hành vi.
Năng lực kỹ thuật được xác định ở hai mức độ: mức độ ngưỡng (threshold) và mức độ phân biệt (differentiating).
Mức độ ngưỡng là mức độ kiến thức và kỹ năng tối thiểu cần thiết để thực hiện công việc.
Mức độ phân biệt là mức độ kiến thức và kỹ năng cao hơn cần thiết để đạt được hiệu suất vượt trội.

Phần 3: Xác định năng lực hành vi

Có hai phương pháp chính để xác định năng lực hành vi: kỹ thuật đánh giá mở và kỹ thuật dựa trên kho năng lực.
Kỹ thuật đánh giá mở bao gồm việc phỏng vấn các nhân viên có hiệu suất cao và nhân viên có hiệu suất trung bình để thu thập thông tin về các sự kiện quan trọng (critical incidents) trong công việc.
Kỹ thuật dựa trên kho năng lực sử dụng các kho năng lực đã được nghiên cứu và xác định trước để lựa chọn các năng lực phù hợp với vai trò.
Thang đo hành vi (BARS) được sử dụng để đánh giá mức độ thể hiện của từng năng lực hành vi.
Thang đo hành vi bao gồm các mức độ như: cơ bản, trung bình, chuyên nghiệp, chuyên gia.

Phần 4: Khung năng lực

Khung năng lực là một mô hình liên kết các năng lực với tầm nhìn, giá trị và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Khung năng lực bao gồm các loại năng lực: năng lực cốt lõi, năng lực chức năng, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo.
Khung năng lực được sử dụng để đánh giá hiệu suất, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cũng như hỗ trợ các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Khung năng lực cần được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Các điểm nổi bật:

Phiên thảo luận cung cấp một cái nhìn tổng quan về khái niệm khung năng lực và cách áp dụng nó trong thực tế.
Các ví dụ cụ thể được sử dụng để minh họa cho các khái niệm và phương pháp.
Các công cụ và phương pháp được giới thiệu chi tiết, bao gồm phân tích công việc, phân tích yếu tố công việc, kỹ thuật đánh giá mở, kỹ thuật dựa trên kho năng lực và thang đo hành vi.
Phiên thảo luận nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và lập bản đồ năng lực hành vi để đánh giá hiệu suất và phát triển nhân sự.

Lời trích dẫn:

"Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ, động lực và đặc điểm cá nhân."
"Khung năng lực là một mô hình liên kết các năng lực với tầm nhìn, giá trị và chiến lược kinh doanh của tổ chức."
"Thang đo hành vi (BARS) được sử dụng để đánh giá mức độ thể hiện của từng năng lực hành vi."
"Các nhân viên có hiệu suất cao luôn thể hiện các năng lực phân biệt."
"Khung năng lực cần được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo phù hợp với nhu cầu của tổ chức."